Till kritiken av individuell lönesättning

DSC03250

På essä-uppslaget i förra veckans nummer av Arbetaren publicerades en text som jag och en kollega i Umeå universitetssektion skrivit om individuell lönesättning och alternativen till den: ”Individuella löner – ett hot mot arbetsmiljön” (http://arbetaren.se/artiklar/individuella-loner-ett-hot-mot-arbetsmiljon/). I texten, som också finns inklippt nedan, sammanfattar vi argumentationen i sektionens pågående kampanj mot individuell lönesättning och för en likvärdig sådan på universitetet. Parollen är: lika lön för lika jobb. Erfarenheterna är visserligen hämtade från arbetssituationen på universitetet, men förhoppningsvis kan också folk på andra arbetsplatser där den individuella lönesättningen tillämpas hålla med om kritiken och överväga de föreslagna alternativen. Eller ännu hellre: formulera egna, än bättre, alternativ.

*  *  *

Den individuella lönesättningen tas allt mer för given på den svenska arbetsmarknaden. Men måste det vara så? Och vilka alternativ finns? Umeå universitetssektion av SAC Syndikalisterna skissar på möjligheter i sin kartläggning ”Individuell lönesättning. Kritik och alternativ”. Häftet är en del i en större kampanj för solidarisk lönesättning som driftsektionen förberett en längre tid och som sätts i verket i år.

Den individuella lönesättningen är i dag så dominerande och normaliserad att alternativen knappt kan diskuteras. Det är märkligt, med tanke på vilken kraftfull ideologisk konstruktion det rör sig om.

Den individuella lönesättningen lanserades 1987 på kongressen för Svenska arbetsgivareföreningen (SAF) – föregångaren till Svenskt Näringsliv. Det uttalade målet var att lönesättningen inte skulle vara en förhandlingsfråga utan chefens exklusiva verktyg. Introducerandet av den individuella lönesättningen är en av de stora fackliga eftergifterna på den svenska arbetsmarknaden i modern tid. Den individuella lönesättningen medför att kollektivavtalens tvingande riktlinjer ersätts av diffusa kriterier. Cheferna får makt att sätta löner på subjektiva grunder.

Systemet garanterar inte den anställde något inflytande över lönesättningen. Tvärtom töms kollektivavtalen på garantier om minimilön, årliga påslag, lönetrappor, befattningslöner och tarifflöner. En mer korrekt beteckning på systemet är därför subjektiv chefslönesättning. Lönerna sätts i lokala förhandlingar under fredsplikt då facket som är part i avtalet inte får vidta strejk, blockad eller andra stridsåtgärder.

Inom bland annat utbildningssektorn har centrala så kallade sifferlösa avtal eller nollavtal kommit att trumfas igenom. Umeå universitet och det bredvidliggande Sveriges lantbruksuniversitet är två exempel på det. Lönesättningen nådde en tragikomisk kulmen på Umeå universitet 2009. Då utfärdades nya kriterier med inspiration från konsultbolaget Valuator. Cheferna rekommenderades bland annat att inför lönesättningen beakta huruvida den anställde ”använder glädje och humor då det passar” och ”är villig att med kort varsel byta arbetsuppgift”. Cheferna ålades också att bedöma om den anställde ”gav uttryck för avvikande åsikter på ett balanserat och konstruktivt sätt”.

För universitetssektionen blev kriterierna tacksamma att ifrågasätta eftersom arbetsköparen kunde tvingas att motivera den dåligt underbyggda lönesättningen utifrån dessa nonsenskriterier. Valuators kriterier verkar emellertid ha varit alltför absurda för att kvarstå. Tyvärr består emellertid den subjektiva chefslönesättningen – bejakad av representanter för alla fackförbund utom vår syndikalistiska sektion. Notera att personalen på universitetet aldrig har fått godkänna eller avvisa lönesystemet eftersom de fackförbund som tecknar kollektivavtal inte låter medlemmarna besluta om dem i omröstningar.

Det bör påminnas om att de fackliga organisationerna ursprungligen bildades just för att förhindra chefernas godtycke och marknadskrafternas orättvisa genomslag. Att välkomna den individuella lönesättningen är att sätta hoppet till cheferna och marknadskrafterna.

Att individuella löner är suspekta är inte bara en mer eller mindre underbyggd uppfattning eller misstanke – det är vetenskapligt belagt. Paradoxalt nog lärs detta också ut på Umeå universitets egen juridiska institution inom det arbetsrättsliga området i fråga om lönebildning.

I Arbetslivsinstitutets forskningsöversikt Individuell lön – lönar det sig? Fakta och tro om individuell lönesättning (2005) konstaterar författarna att samtidens politiska vurmande för individuell lönesättning inte har någonting med empiriska studier eller vetenskapliga fakta att göra. Det finns nämligen ”inget stöd för den i dag så spridda uppfattningen att individuell lönesättning leder till högre arbetsmotivation bland anställda och därmed också till bättre produktivitet och verksamhetsresultat”.

Men att tro att ett universitet skulle vara strikt vetenskapsbaserat är ren vetenskapsidealism. Precis som på andra arbetsplatser handlar det om arbetsköparens makt att hävda ledningens ekonomiska och personalpolitiska intressen. Den individuella lönesättningen ger arbetsköparen oerhörda möjligheter att härska och söndra bland personalen:

• Den gör att chefen får stor makt att sätta lönerna på subjektiva grunder.
• Den undergräver de anställdas kollegiala solidaritet och motstånd.
• Den leder till negativ konkurrens och underdånighet mot chefen.
• Den kan fungera som ett medel för att bestraffa, tysta och splittra personalkollektivet.
• Den gör att lönediskriminering i princip är omöjligt att bevisa då chefen kan bortförklara alla löneskillnader med hänvisning till ”marknadsskäl”.
• Den slösar dessutom arbetstid för alla inblandade.

Den individuella lönesättningen är alltså inte bara en plånboksfråga, utan kanske främst ett socialpsykologiskt maktmedel för arbetsköparen. Därmed blir den ett arbetsmiljöproblem för de anställda.

Målet för oss i universitetssektionen är att lönen varken ska sättas av fackliga representanter eller företrädare för arbetsköparen, utan att vi som gör jobbet – så långt förhandlingsstyrkan medger – själva ska sätta priset på vår arbetskraft. Uppgörelserna bör förankras i beslutande omröstningar för att sedan regleras i förhandlingsprotokoll, kollektivavtal eller liknande.

Det viktiga är att varje personalgrupp formulerar krav och utarbetar nya lönesystem genom påtryckningar mot arbetsköparsidan. Vidare ska bara kollektiva uppgörelser ingås som är godkända av de anställda genom direkt¬demokratiska omröstningar. Och endast de löneskillnader ska bestå som en majoritet anser vara rättvisa.

Det enklaste och mest rättvisa alternativet är ett lönesystem baserat på betydligt mer objektiva kriterier som tar udden av chefens makt och möjligheter till godtycke. Exempel på objektiva kriterier är: utbildning, befattning, anställningstid och rekryteringsbehov. Alla med samma befattning bör i möjligaste mån följas åt lönemässigt med årliga lönelyft.

Lönesystemet har en formell och en reell aspekt. Den formella aspekten består av kollektivavtalens regler för lönerevisionerna, och den reella aspekten består av godtycket i lönesättningen och de växande klyftorna. När den reella sidan konfronteras utmanas chefernas makt vilket flyttar gränserna och förändrar systemet, även om det på pappret inte ser så ut.

Ett exempel på en formell kollektivavtalsstrategi för att uppnå lika lön för lika jobb finns på Volvo Lastvagnar i Umeå. Där har IF Metall-klubben träffat ett avtal som utesluter all individuell lönesättning. Den anställdes lönenivå bestäms i stället av vilka arbetsuppgifter hen utför. Det förutsätter emellertid att de aktuella kollektivavtalsslutande fackförbunden är mer välvilliga gentemot medlemmarna än vad de är gentemot arbetsköparen.

Hur den reella sidan av lönesystemet kan utmanas, med syftet att få till stånd lika lön för lika jobb, kan exemplifieras med hur tio nyanställda postdoktorer på Umeå centrum för genusstudier (UCGS) agerade hösten 2009. De meddelade att de inte var intresserade av att delta i individuella lönesamtal och krävde att hela gruppen skulle lyftas till samma lönenivå. Postdoktorerna var medlemmar i både SULF – som är en del av Saco – och vår universitetssektion. Eftersom Saco bejakar den individuella lönesättningen hotade fackrepresentanter inledningsvis medlemmarna med uteslutning. Vår universitetssektion uppmuntrade däremot sina medlemmars initiativ. Kravet vidarebefordrades för beslut på fakultetsnivå där det accepterades och verkställdes.

För forskare och lärare på universitet kan, med hänsyn till hur Saco fungerar, den nyss nämnda utomfackliga taktiken vara mer framkomlig än kollektivavtalsstrategin. Taktiken med kollektiva personalkrav på lika lön för lika jobb kan givetvis utvidgas till hela personalgruppen på en institution eller omfatta flera enheter.

Lika lön för lika jobb avskaffar inte lönearbetet. Däremot är det ett av flera sätt att försvara sig mot en marknadsimiterande lönepolitik och återta initiativet på arbetsmarknaden.

*  *  *

Läs gärna hela vårt häfte, Individuell lönesättning: Kritik och alternativ (2014), som finns i pdf-format här: Sektionsmaterial broschyr_individuell_A5_140226_andra_rubriker-1. I fall du eller ni har några frågor eller vill ha ett pappersexemplar så skicka ett e-post till: univ.sektionen.umea@sac.se

Annonser

Kommentera

Fyll i dina uppgifter nedan eller klicka på en ikon för att logga in:

WordPress.com Logo

Du kommenterar med ditt WordPress.com-konto. Logga ut /  Ändra )

Google+-foto

Du kommenterar med ditt Google+-konto. Logga ut /  Ändra )

Twitter-bild

Du kommenterar med ditt Twitter-konto. Logga ut /  Ändra )

Facebook-foto

Du kommenterar med ditt Facebook-konto. Logga ut /  Ändra )

Ansluter till %s